一種基于大數(shù)據(jù)的人員價值計算方法
【技術(shù)領(lǐng)域】
[0001]本發(fā)明涉及數(shù)據(jù)處理技術(shù)領(lǐng)域，具體涉及用于評估的數(shù)據(jù)處理技術(shù)領(lǐng)域，尤其涉及一種基于大數(shù)據(jù)的人員價值計算方法。
【背景技術(shù)】
[0002]為一件商品定價，非常簡單。只需要核算商品的生產(chǎn)成本，計入原料費、物流費、人工費、場地費、設(shè)備損耗費等等，再加上想要攫取的利潤，就可以了。
[0003]然而為一個人定價，應(yīng)該核算什么？學(xué)歷？年齡？過往經(jīng)驗？這其中每一個維度又價值多少？在復(fù)雜的真實社會里，我們總是無法用精確的數(shù)字來對其進行衡量。技術(shù)的進步使得數(shù)據(jù)的采集變得越來越容易，從而給人力資源、金融學(xué)、醫(yī)學(xué)、信息學(xué)和統(tǒng)計學(xué)等諸多領(lǐng)域帶來了海量、高維數(shù)據(jù)。然而，數(shù)據(jù)中往往存在大量冗余變量和冗余特征。因此，如何從海量、高維數(shù)據(jù)中提取重要的變量是面臨的基本問題。
[0004]目前，在現(xiàn)有技術(shù)中，尚沒有一個針對人員薪資預(yù)估的完整標準和體系，無論企業(yè)還是個人都無法對人員價值進行客觀的評估，而只能是主觀判斷。在人員招聘過程中，存在普遍的應(yīng)聘者對自我沒有準確的認知，當面對企業(yè)談薪資時候無所適從。企業(yè)本身也無法通過一個直觀的數(shù)據(jù)對招聘的崗位進行一個精準的定價。因此，需要一種能夠?qū)θ藛T價值進行客觀精準計算的方法。
[0005]同時，金融、保險等其他需要對人員估值的行業(yè)中也存在類似需求。

【發(fā)明內(nèi)容】

[0006]鑒于上述的分析，本發(fā)明旨在提供一種人員價值計算方法，用以解決現(xiàn)有技術(shù)中無法對人員價值進行客觀精準評估的問題。
[0007]本發(fā)明的目的主要是通過以下技術(shù)方案實現(xiàn)的:
[0008]—種基于大數(shù)據(jù)的人員價值計算方法，包括以下步驟:
[0009]步驟一、從大批量簡歷中提取人員數(shù)據(jù)；
[0010]步驟二、根據(jù)打分體系對步驟一所提取的基礎(chǔ)信息、教育/工作經(jīng)歷數(shù)據(jù)進行打分;
[0011]步驟三、構(gòu)造具有組織結(jié)構(gòu)先驗的稀疏組結(jié)構(gòu)懲罰函數(shù)，將打分后的字段代入函數(shù)模型，從基礎(chǔ)信息、教育/工作經(jīng)歷、行為數(shù)據(jù)及心理學(xué)分析數(shù)據(jù)中選擇字段；
[0012]步驟四、使用步驟二中打分后的字段，以預(yù)測薪資為目標，以步驟三選擇出的字段作為因變量，修訂后的期望薪資作為自變量，使用最小二乘回歸方法建立回歸模型，計算各字段的系數(shù)；
[0013]步驟五、從數(shù)據(jù)庫中獲取新的人員簡歷，提取各字段數(shù)據(jù)，代入打分體系進行打分，根據(jù)步驟四得到的系數(shù)，計算得到該人員簡歷所對應(yīng)的人員價值。
[0014]其中，步驟一中所述人員數(shù)據(jù)進一步包括:
[0015]I)基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù):年齡、性別、地區(qū)、戶口所在地、婚姻狀況、求職狀態(tài)；
[0016]2)教育/工作經(jīng)歷數(shù)據(jù):學(xué)歷、專業(yè)、學(xué)科類別、學(xué)校、專業(yè)與從事行業(yè)的一致性、工作年限、公司、公司規(guī)模、公司類型、行業(yè)、部門、工作類型、職位、項目經(jīng)驗、職業(yè)發(fā)展路徑、跳槽次數(shù)、最長一份工作年限、技能；
[0017]3)行為數(shù)據(jù)及心理學(xué)分析數(shù)據(jù):根據(jù)微博調(diào)研獲取互聯(lián)網(wǎng)用戶行為數(shù)據(jù)，挖掘特征結(jié)合棱鏡模型對各個量表指標賦予一定的權(quán)重計算得棱鏡指數(shù)；
[0018]其中，所述步驟一進一步包括:
[0019]提取簡歷中的薪酬數(shù)據(jù)，包括:期望薪酬及部分實際薪資。
[0020]其中，所述步驟二中所述打分體系包括:
[0021]對學(xué)校依據(jù)院校教育資源、985/211等院校分類標準進行綜合評分；
[0022]對學(xué)歷依據(jù)高中以下、高中/職高/中技/中專、大專、本科、碩士、博士 /MBA/EMBA級別進行打分；
[0023]對專業(yè)與所從事崗位專業(yè)性的一致性進行打分；
[0024]對職位按照不同職級進行打分；
[0025]對年齡、工作年限、跳槽頻率均根據(jù)實際數(shù)據(jù)處理后進行打分；
[0026]對性別、婚姻狀況、求職狀態(tài)按照啞標量形式進行打分；
[0027]對工作經(jīng)歷根據(jù)公司、職位分別進行打分。
[0028]其中，所述步驟二中所述打分體系包括:
[0029]按照行業(yè)、所在地區(qū)、公司規(guī)模、公司類型對公司進行聚類后再針對每一個類別進行打分，每類間距根據(jù)所在該類公司的所有人員平均期望薪資水平計算。
[0030]其中，步驟四中所述修訂后的期望薪資為與實際薪資對比后進行修訂得到。
[0031]—種基于大數(shù)據(jù)的人員價值計算系統(tǒng)，包括獲取單元、打分單元、建模單元、計算單元和顯示單元；其中，
[0032]所述獲取單元用于從數(shù)據(jù)庫中獲取簡歷數(shù)據(jù)，提取人員數(shù)據(jù)；
[0033]所述打分單元用于根據(jù)打分體系對獲取單元所提取的基礎(chǔ)信息、教育/工作經(jīng)歷數(shù)據(jù)進行打分；
[0034]所述建模單元用于構(gòu)造具有組織結(jié)構(gòu)先驗的稀疏組結(jié)構(gòu)懲罰函數(shù)，將打分后的字段代入函數(shù)模型，從基礎(chǔ)信息、教育/工作經(jīng)歷、行為數(shù)據(jù)及心理學(xué)分析數(shù)據(jù)中選擇字段；使用打分單元打分后的字段，以預(yù)測薪資為目標，以所選擇的字段作為因變量，修訂后的期望薪資作為自變量，使用最小二乘回歸方法建立回歸模型，計算各字段的系數(shù)；
[0035]所述計算單元根據(jù)建模單元計算得到的各字段的系數(shù)，計算新的人員簡歷所對應(yīng)的人員價值；
[0036]所述顯示單元，用于在顯示界面中以圖表的形式顯示人員價值及各字段數(shù)據(jù)。
[0037]其中，所述人員數(shù)據(jù)進一步包括:
[0038]I)基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù):年齡、性別、地區(qū)、戶口所在地、婚姻狀況、求職狀態(tài)；
[0039]2)教育/工作經(jīng)歷數(shù)據(jù):學(xué)歷、專業(yè)、學(xué)科類別、學(xué)校、專業(yè)與從事行業(yè)的一致性、工作年限、公司、公司規(guī)模、公司類型、行業(yè)、部門、工作類型、職位、項目經(jīng)驗、職業(yè)發(fā)展路徑、跳槽次數(shù)、最長一份工作年限、技能；
[0040]3)行為數(shù)據(jù)及心理學(xué)分析數(shù)據(jù):根據(jù)微博調(diào)研獲取互聯(lián)網(wǎng)用戶行為數(shù)據(jù)，挖掘特征結(jié)合棱鏡模型對各個量表指標賦予一定的權(quán)重計算得棱鏡指數(shù)；
[0041]其中，所述獲取單元進一步提取簡歷中的薪酬數(shù)據(jù)，包括:期望薪酬及部分實際薪資。
[0042]其中，所述打分單元中所依據(jù)的打分體系包括:
[0043]對學(xué)校依據(jù)院校教育資源、985/211等院校分類標準進行綜合評分；
[0044]對學(xué)歷依據(jù)高中以下、高中/職高/中技/中專、大專、本科、碩士、博士 /MBA/EMBA級別進行打分；
[0045]對專業(yè)與所從事崗位專業(yè)性的一致性進行打分；
[0046]對職位按照不同職級進行打分；
[0047]對年齡、工作年限、跳槽頻率均根據(jù)實際數(shù)據(jù)處理后進行打分；
[0048]對性別、婚姻狀況、求職狀態(tài)按照啞標量形式進行打分；
[0049]對工作經(jīng)歷根據(jù)公司、職位分別進行打分。
[0050]其中，所述打分體系進一步包括:
[0051]按照行業(yè)、所在地區(qū)、公司規(guī)模、公司類型對公司進行聚類后再針對每一個類別進行打分，每類間距根據(jù)所在該類公司的所有人員平均期望薪資水平計算。
[0052]本發(fā)明的有益效果在于:
[0053]將現(xiàn)有技術(shù)中的的表格式簡歷進行技術(shù)處理，從繁雜的文字敘述中，提煉出真正有價值的簡歷要素，并以圖形化的數(shù)據(jù)圖表展現(xiàn)出來，一個人的各項素質(zhì)都一目了然。通過標準化的變量計算為一個人準確定價。
[0054]本發(fā)明的其他特征和優(yōu)點將在隨后的說明書中闡述，并且，部分的從說明書中變得顯而易見，或者通過實施本發(fā)明而了解。本發(fā)明的目的和其他優(yōu)點可通過在所寫的說明書、權(quán)利要求書、以及附圖中所特別指出的結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)和獲得。
【附圖說明】
[0055]附圖僅用于示出具體實施例的目的，而并不認為是對本發(fā)明的限制，在整個附圖中，相同的參考符號表不相同的部件。
[0056]圖1為本發(fā)明方法流程圖。
【具體實施方式】
[0057]下面結(jié)合附圖來具體描述本發(fā)明的優(yōu)選實施例，其中，附圖構(gòu)成本申請一部分，并與本發(fā)明的實施例一起用于闡釋本發(fā)明的原理。
[0058]本發(fā)明旨在通過一系列簡歷信息、行為數(shù)據(jù)及心理學(xué)分析數(shù)據(jù)來預(yù)估人員的價值。
[0059]—種基于大數(shù)據(jù)的人員價值計算方法，如圖1所示，包括以下步驟:
[0060]步驟一、從數(shù)據(jù)庫中獲取大批量簡歷數(shù)據(jù)，例如，本實施例